Diagnostic与Dialogic OD：2009年框架比较的是怎样理解组织现实

组织发展资料中，Diagnostic OD通常译为诊断式组织发展，Dialogic OD译为对话式组织发展。若只看名称，读者容易把前者归为收集数据、后者归为开会讨论。Bushe与Marshak在2009年的论文中提出的区分更深：不同实践对组织现实是什么、怎样获得认识、变化如何发生，可能采用不同的基本假设。本文解读这份理论框架，不对真实企业作诊断。

论文表1首先给出两种组织图景。诊断式一侧把组织比作生命系统，联系经典科学、实证主义与现代主义；对话式一侧则将组织视为意义建构系统，联系解释性取向、社会建构及批判和后现代思想。这里是在说明作者归纳的理论来源。组织是“系统”这一共同用词，仍容纳着不同的认识前提。

现实观的差别随后展开。诊断式框架假定现实是客观事实，存在可以通过理性分析发现的单一现实和真理；对话式框架强调现实由社会过程建构，存在多重现实，认识从具体情境中浮现，也可能涉及权力与政治协商。因此，对话式里的探询，重点包括让不同经验和理解显现出来，并从这些差异中学习。不能仅因活动中交换了信息，就把它自动归入传统的数据收集与诊断。

两类框架对变化的描述也不同。表1把诊断式标为“通常”具有目的论取向：先识别目标或期望状态，运用有效数据和问题解决过程，规划并管理变化。对话式则“经常”具有对话或辩证取向，重视促成新想法的互动条件，认为变化可被鼓励，却主要依靠自组织，并“可能”连续或循环发生。原文的usually、often、may限制了概括范围，不能改写成每一位实践者都严格遵循的固定规则。

这种变化观还对应不同的关注点：表1将诊断式概括为改变行为及人们做什么，将对话式概括为改变心智模式及人们怎样思考。阅读一份方法介绍时，可以据此辨认作者究竟把什么视为变化的起点和解释依据。这是文献比较的提问方式，不是根据几个关键词为某家企业选择干预措施，更不能从分类名称推导成效优劣。

论文没有将二者割裂为毫无关联的活动。表2保留四项共同点：人本与民主价值、促进系统觉察、顾问关注过程而由系统成员处理内容，以及能力建设与系统发展。相邻文字也说明，双方都关心提升对系统的认识，只是实现它的方式和假设有别。因此，“强调共同参与”这一特征本身也不足以独自判断属于哪一类OD。

对资料整理而言，这个框架增加的是一组可对照的理论维度：现实观、认识方式、变化机制及共同价值。活动的外观相近，背后的解释仍可能不同。本文据原PDF连续文字和已核看的表1、表2作概念整理，没有实施咨询、访谈或员工评价。封面标明2009年5月15日为OnlineFirst首次在线版本，另列8月25日Version of Record与2009年9月卷期；页脚2014年的下载日期不作为发表时间。

来源：[Bushe与Marshak：Revisioning Organization Development](https://www.gervasebushe.ca/revisioning.pdf)。