针对《2025 年就业权利法》（Employment Rights Act 2025）及“让工作更有价值”计划，组织发展顾问需协助企业在关键生效节点前完成合规调整。根据 CIPD 于 2026 年 10 月 30 日发布的追踪资料，主要变更集中在证据收集、员工手册修订及实施路线图制定上。
首先，针对不公正解雇资格期的冲突评估：新规将提交就业法庭申诉的期限从 3 个月延长至 6 个月。这一变化直接影响企业的证据收集流程。顾问需指导企业重新审视现有的记录保存策略，确保在长达 6 个月的潜在争议期内，能够完整、准确地收集并整理相关证据，以应对可能延长的法律程序，同时降低因证据不足带来的不确定性。
其次，关于骚扰预防义务与第三方责任的冲突：10 月 30 日生效的新规显著加强了防止性骚扰的义务。企业必须从“采取合理步骤”升级为“采取所有合理步骤”来预防职场性骚扰。此外，新规引入了针对第三方的骚扰防范义务，责任主体范围大幅扩大。顾问应协助企业审查现有反骚扰政策，明确界定第三方（包括客户、供应商及访客）的行为边界，并在员工手册中补充相应的预防措施和报告机制。
最后，制定分阶段落地建议：
1. 立即行动（2026 年 10 月前）：全面盘点现行解雇程序与证据管理流程，确保符合新的申诉期限要求；更新反骚扰政策，特别关注第三方责任条款的表述。
2. 中期调整（10 月 30 日生效后）：正式修订员工手册，将“所有合理步骤”的预防义务写入核心章节，并开展全员培训，确保管理层理解新的高标准预防责任。
3. 长期优化：结合“让工作更有价值”计划，持续监控后续关于工会权利、零时工合同及公平薪酬报告等条款的进展，动态调整组织发展策略。